Abogado especializado en acoso sexual en la ciudad de Nueva York

Qué hacer si está sufriendo acoso sexual

Tomar medidas contra el acoso laboral puede resultar intimidante, pero existen varios pasos que puede seguir para protegerse y reunir pruebas sólidas si decide emprender acciones legales.

Denuncie el acoso

Los empleadores son responsables de abordar el acoso, pero no pueden actuar si no saben que está ocurriendo. Uno de los pasos más importantes es denunciar la conducta a través del procedimiento interno de quejas de su compañía. Este procedimiento suele estar descrito en el manual del empleado y, a menudo, implica informar a un supervisor, gerente o representante de recursos humanos.

Es fundamental presentar su queja por escrito. Una queja escrita no solo informa a su empleador sobre el acoso, sino que también crea un registro formal de sus esfuerzos para encontrar una solución.

Conserve las pruebas

Conserve los correos electrónicos, los mensajes de texto, las imágenes y demás comunicaciones que respalden su caso. El testimonio de los testigos también puede ser valioso. Si la seguridad y la ley lo permiten, puede utilizar grabaciones si el acoso ocurre durante las conversaciones. En Nueva York, el consentimiento debe ser de una de las partes, lo que significa que puede grabar conversaciones legalmente siempre que usted participe en ellas.

Pruebas que pueden ayudar a respaldar su caso:

• Comunicaciones escritas (textos, correos electrónicos, mensajes directos, notas).
• Testimonios de testigos. 
• Fotos, capturas de pantalla o grabaciones. 
• Documentación de represalias (críticas negativas repentinas, descenso de categoría, cambios de horario).

Comprenda sus derechos

Los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra usted por presentar una queja por acoso o por participar en actividades protegidas, como buscar asesoramiento legal. Las represalias pueden adoptar diversas formas, como el despido, la degradación, la reducción de horas o la denegación de ascensos.

Si sospecha que está sufriendo represalias tras denunciar acoso, documente también esos incidentes. Algunos ejemplos son los correos electrónicos que modifican sus responsabilidades laborales sin justificación o las evaluaciones de desempeño negativas repentinas que parecen injustificadas. Estas acciones pueden ser motivo para presentar una demanda legal independiente.

Póngase en contacto con un abogado

Consultar con un abogado especializado en derecho laboral, como los de Phillips & Associates, es un paso importante para comprender sus opciones legales.

Un abogado especializado en acoso sexual puede:

• Le ayudamos a presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) o una agencia local como la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.
• Representamos sus intereses en mediación, arbitraje o procedimientos judiciales, si fuera necesario.

Un abogado también puede brindarle orientación específica para sus circunstancias, como por ejemplo, cómo interpretar los acuerdos de confidencialidad o comprender los plazos aplicables (conocidos como plazos de prescripción) para presentar reclamaciones.

Cómo presentar una denuncia por acoso sexual: entender el proceso

¿Existe un plazo límite para presentar una denuncia por acoso sexual?

Sí, existe un plazo para presentar una denuncia por acoso sexual. Generalmente, las víctimas deben presentar una denuncia ante la EEOC dentro de los 180 días posteriores al día en que ocurrió el acoso.

En algunos casos, la ley estatal puede extender el plazo de 180 días, pero en la mayoría de los casos, no presentar la denuncia dentro de este plazo puede impedirle obtener ayuda.

¿Debo denunciar el acoso sexual al departamento de Recursos Humanos primero?

No. No está legalmente obligado a denunciar el acoso al departamento de recursos humanos de su compañía antes de hablar con un abogado o presentar una demanda.

Aunque los informes internos pueden ayudar a crear un registro documental, las leyes de Nueva York no exigen que se utilicen los procedimientos internos de quejas antes de exigir responsabilidades al empleador. Recomendamos consultar primero con un abogado para comprender sus derechos antes de involucrar al departamento de Recursos Humanos.

¿Debo presentar una denuncia ante la EEOC?

Sí, es necesario presentar una denuncia ante la EEOC para poder interponer una demanda por acoso sexual. Las víctimas que alegan acoso deben presentar primero una queja formal ante la EEOC o la agencia estatal de igualdad de oportunidades laborales antes de interponer una demanda ante un tribunal federal.

¿Qué sucede después de presentar una denuncia por acoso sexual?

Tras recibir la queja, la EEOC recomendará la mediación, donde se anima a las partes a encontrar una solución mutuamente aceptable. Este proceso puede durar menos de tres meses. 

Si la mediación no tiene éxito, la EEOC remitirá la denuncia a un investigador, quien la examinará. Si la investigación revela una violación de la ley, la EEOC emitirá una autorización para demandar.

¿Puedo resolver un caso de acoso sexual de forma confidencial?

Sí. En Phillips & Associates, casi la mitad de nuestros casos de acoso sexual se resuelven de forma confidencial antes de presentarlos ante los tribunales.

Este enfoque le permite:

• Proteger su privacidad.
• Evitar litigios prolongados
• Recuperar su indemnización más rápido.
• Mantener el control del proceso.

Preparamos cada caso como si fuera a juicio, y esa reputación a menudo nos da la ventaja necesaria para negociar acuerdos confidenciales de alto valor.

¿Necesito un abogado que me represente?

Sí. Los empleadores cuentan con equipos legales que protegen sus intereses.

Un abogado con experiencia en la defensa de los demandantes puede:

• Evaluar su caso.
• Conservar sus pruebas.
• Presentar una denuncia ante la EEOC o las agencias de Nueva York.
• Negociar un acuerdo de alto valor.
• Representarlo en los tribunales si es necesario.

Un abogado con experiencia puede ayudarle a presentar el caso más sólido posible.

Nuestros abogados para casos de acoso sexual en Nueva York de Phillips & Associates conocen la ley y tienen amplia experiencia litigando demandas por acoso sexual, incluyendo numerosos casos de gran repercusión mediática que han aparecido en Forbes, People Magazine, The New York Post, The Wall Street Journal y otros medios.

Contamos con la experiencia y los recursos necesarios para defender sus derechos con firmeza en cada etapa, desde la presentación de la queja hasta la mediación y la conciliación. También podemos llevar su caso ante los tribunales.

Dado que el proceso implica diversas negociaciones y apelaciones tanto a nivel administrativo como en los tribunales, un abogado especializado en acoso laboral puede proteger sus derechos y ayudarle a obtener el resultado más favorable para su caso. La consulta es gratis y solo le cobraremos si obtenemos una compensación.

¿Qué pruebas puedo reunir para demostrar el acoso sexual?

Para presentar una demanda por acoso sexual ante un tribunal, la persona denunciante debe aportar pruebas del presunto comportamiento acosador. Dichas pruebas pueden consistir en testimonios de testigos presenciales, comunicaciones escritas y grabaciones de conversaciones o intercambios, de conformidad con las normas probatorias y la legislación estatal.

A continuación, detallamos los tipos de pruebas que pueden utilizarse en un caso de acoso sexual.

Regla de testimonios “de oídas”

La Regla 801 de las Reglas Federales de Evidencia se resume, quizás, como una restricción al uso de declaraciones extrajudiciales como prueba en un juicio. Presenta numerosas excepciones y una exclusión muy importante: las declaraciones de la parte contraria, como el acusado, no se consideran testimonio de oídas y, por lo tanto, son admisibles como prueba. Fed. R. Ev. 801(d)(2).

Testimonios de testigos presenciales

Las personas que presenciaron personalmente actos de acoso pueden testificar ante el tribunal sobre lo que vieron. Dado que las declaraciones de un acusado no constituyen testimonio de oídas, también pueden testificar sobre los comentarios de acoso que escucharon. Podrían ser sometidos a un contrainterrogatorio sobre su testimonio específico y su credibilidad en general.

Pruebas escritas

Las comunicaciones escritas de un presunto acosador son admisibles como prueba, ya que no constituyen testimonio de oídas. Estas pueden incluir correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes en redes sociales y declaraciones escritas. El denunciante debe poder autenticar los escritos, es decir, debe demostrar que provienen del acusado. Véase Fed. R. Ev. 901. 

Grabaciones

Las grabaciones de conversaciones suelen ser la prueba más directa de un comportamiento acosador, pero están sujetas a una serie de leyes complejas que podrían acarrear problemas legales a la persona que realiza la grabación.

Las leyes federales permiten la grabación de conversaciones, tanto en persona como a través de telecomunicaciones, siempre que al menos una persona que participa en la conversación grabada haya dado su consentimiento para la grabación. 18 U.S.C. § 2511(2)(d). Por lo tanto, una persona puede grabarse hablando con otra persona sin que ésta lo sepa. Esto se conoce como "consentimiento de una parte".

Una ley que exige el consentimiento de todas las partes involucradas en una conversación se denomina "consentimiento de ambas partes". Una persona que reside en un estado con una ley que exige el consentimiento de una sola parte podría incurrir en responsabilidad legal bajo la ley de consentimiento de ambas partes de otro estado si graba una llamada telefónica a una persona en ese estado sin su consentimiento.

Nueva York cuenta con una ley que exige el consentimiento de una sola parte para cualquier tipo de comunicación. N.Y. Pen. L. §§ 250.00, 250.05. Las grabaciones de conversaciones son admisibles como prueba siempre que cumplan con el requisito del consentimiento de una sola parte. N.Y. CPLR § 4506.

Leyes sobre acoso laboral en Nueva York

Nueva York ofrece algunas de las protecciones contra el acoso laboral más completas y centradas en el empleado de Estados Unidos. Estas leyes operan a nivel federal, estatal y municipal, complementándose entre sí para brindar sólidas garantías contra el acoso sexual.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

A nivel federal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece un marco básico para abordar el acoso laboral como una forma de discriminación sexual.

Esta ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados y prohíbe prácticas como insinuaciones sexuales no deseadas, comportamientos inapropiados o cualquier acción que cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El Título VII abarca tanto el acoso sexual por intercambio de favores (quid pro quo) como las demandas por ambiente de trabajo hostil.

Para que prospere una reclamación en virtud del Título VII, la víctima debe demostrar que la conducta fue lo suficientemente grave como para alterar las condiciones de su empleo. Los tribunales evalúan factores como la frecuencia del comportamiento, su gravedad y si fue físicamente amenazante o simplemente ofensivo.

Debido a que el estándar para demostrar una reclamación bajo el Título VII puede ser estricto, las protecciones adicionales bajo las leyes del estado de Nueva York y de la ciudad de Nueva York ofrecen niveles de apoyo fundamentales para los empleados.

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

A diferencia del Título VII, que solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados, la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL, por sus siglas en inglés) extiende sus protecciones a empleadores de todos los tamaños, incluso a aquellos con un solo empleado.

Otra distinción importante según la NYSHRL es su bajo umbral para reclamaciones procesables. En lugar de exigir que la conducta sea “severa y generalizada”, como lo exige el Título VII, la NYSHRL solo exige que el acoso supere lo que podría considerarse “pequeños desaires o inconvenientes triviales.”

Esto facilita que las víctimas presenten denuncias y busquen reparación por comportamientos que, si bien quizás no sean extremos, fomentan un ambiente de trabajo incómodo u hostil.

Además, la NYSHRL elimina ciertas estrategias de defensa para los empleadores que tradicionalmente permitía la ley federal. En concreto, los empleadores ya no pueden argumentar que no deben ser considerados responsables porque la víctima no siguió los procedimientos internos de quejas de la empresa.

Este cambio impone una mayor responsabilidad a los empleadores para mantener lugares de trabajo libres de acoso y empodera a las víctimas para presentar denuncias al eliminar el temor a los obstáculos procesales.

Además, la NYSHRL elimina las estrategias de defensa que tradicionalmente permitía la ley federal para los empleadores, incluyendo la defensa Faragher/Ellerth. Esta permitía a los empleadores evitar la responsabilidad si podían demostrar que habían actuado con la debida diligencia para prevenir y corregir el acoso, y que la víctima no aprovechó las oportunidades preventivas o correctivas, como los procedimientos internos de quejas.

Según las enmiendas a la NYSHRL, los empleadores ya no pueden ampararse en esta estrategias de defensa.

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York está diseñada específicamente para proteger a los empleados que trabajan dentro de la jurisdicción de la ciudad y ofrece una cobertura más amplia que el Título VII y la NYSHRL.

La NYCHRL reconoce que incluso los incidentes menores pueden afectar la experiencia laboral general de un empleado. Las conductas sutiles o poco frecuentes, si son indeseadas y de naturaleza sexual, pueden constituir la base de una demanda bajo esta ley.

Otra característica clave de la NYCHRL es su énfasis en la responsabilidad del empleador. Los empleadores pueden ser considerados responsables del acoso perpetrado por empleados, supervisores o incluso terceros, como clientes y contratistas, si no toman las medidas correctivas adecuadas una vez que tienen conocimiento del problema.

Por qué es importante comprender estas leyes

Cada nivel de la legislación sobre acoso laboral en Nueva York ofrece derechos y protecciones únicos, lo que permite a las víctimas presentar demandas según sus circunstancias específicas. La ley federal constituye la base para abordar los casos más graves, mientras que las leyes estatales y municipales cubren las lagunas, garantizando una mayor cobertura y accesibilidad para todos los trabajadores.

Consultar con un abogado que comprenda los matices de estos marcos legales es fundamental para afrontar las complejidades de una denuncia por acoso. Al ampararse en las leyes pertinentes, las víctimas pueden exigir responsabilidades a los acosadores y a los empleadores, garantizando al mismo tiempo la protección de sus derechos en todo momento.

No está solo - Llame a Phillips & Associates hoy mismo

El acoso sexual en el lugar de trabajo es una dura realidad que muchos empleados soportan en silencio. No tiene por qué enfrentarse a ello usted solo.

En Phillips & Associates, PLLC, nuestros abogados especializados en acoso sexual en Nueva York trabajan sin descanso para defender a las víctimas de acoso laboral. Somos conscientes del valor que se necesita para denunciar y estamos aquí para brindarle el apoyo y la orientación que necesita.

Al trabajar con nuestro equipo, tendrá acceso a abogados comprensivos y comprometidos a escuchar su historia y luchar por la justicia para quienes han sufrido daños en el ámbito profesional. Ya sea para exigir responsabilidades a los culpables o para garantizar que su voz sea escuchada, le acompañaremos en cada paso del proceso.

• Cobertura geográfica integral. Con clientes en los cinco distritos de Nueva York, incluyendo el Bronx, Staten Island y Queens, hemos desarrollado un profundo conocimiento de la dinámica laboral en diversos sectores. Tanto si trabaja en oficinas corporativas en Manhattan como en un pequeño negocio del condado de Westchester, nuestros abogados cuentan con el conocimiento y la experiencia necesarios para abordar casos de acoso laboral.
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• Reconocidos por nuestra excelencia legal. Nos enorgullece ser uno de los bufetes de abogados laboralistas más grandes de la ciudad de Nueva York, especializado exclusivamente en la representación de demandantes. Esta especialización nos permite dedicar todos nuestros recursos a la defensa de los derechos de los empleados. Nuestro bufete ha sido nombrado uno de los “10 mejores bufetes de abogados laborales de Nueva York” por el American Institute of Legal Counsel.
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